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노동법에 관한 신선한 접근


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노동법에 관한 신선한 접근


브리애나 김 법률사무소는 직업관련 소송을 전문으로 하고 있습니다. 이 분야에 관한 저희의 열정과 의뢰인에 대한 헌신은, 필적하기 어려운 경험을 이루어냅니다. 저희는 캘리포니아 노동자의 권리가 제대로 지켜지고 집행되기 위한 강한 사회적인 책임을 느끼며 이를 보호하기 위해 헌신을 다하고 있습니다.

업무분야

부당해고
FMLA/CFRA 휴가
보복행위
직장내 괴롭힘
급료와 근무시간
허위분류
퇴직내부고발

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팀소개


 

내가 깨달은 것은 사람들은 당신이 한 말을 잊겠고, 당신이 한 일도  잊겠지만, 그러나 사람들은 당신이 그들의 기분을 어떻게 만들었는지는 절대 잊지 않는다는 것이다. ‘ ‐마야 엔젤루

 

 

팀소개


 

내가 깨달은 것은 사람들은 당신이 한 말을 잊겠고, 당신이 한 일도  잊겠지만, 그러나 사람들은 당신이 그들의 기분을 어떻게 만들었는지는 절대 잊지 않는다는 것이다. ‘ ‐마야 엔젤루

 

 

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브리애나 김

변호사 ‐ 설립자

브리애나 김은 브리애나 김 법률사무소의 소유주입니다. 김변호사는 노동법과 일자리 관련 소송을 중점으로 하고 있으며 직장에서의 차별과 부당한 해고와 급료, 시간을 위한 개인이나 단체 소송을 통해 고용주에게 맞서는 고용인을 대변합니다. 김변호사는 직장내의 괴롭힘, 차별, 보복행위, 정당한 결근에 관한 거부 (건강상태, 장애, FMLA, CFRA, 임신 등), 초과근무 수당, 급료, 커미션, 팁, 휴식시간, 식사시간등의 사건들의 기소경험들이 있습니다.

자신의 사무소를 열기 전에, 김변호사는 캘리포니아 Irvine “Tech Row”에 위치한 단체소송 전문 소형법률 회사인 Jose Garay, APLC에서 일했으며, 당시 급료와 시간 단체소송을 특히 전문으로 맡았었습니다. 그곳에서 김변호사는 자주 실리콘 밸리의 고용인들과 일하게 되었는데, 그들은 해고나 부족한 퇴직금, 혹은 제대로 된 초과근무 수당을 받지 못한 것에 대한 항의를 했다가 직장에서 보복을 당한 일등에 관한 걱정을 상담해왔습니다. 김변호사는 캘리포니아 Woodland Hills에 있는 Joseph M.Lovretovich 법률 사무소에서도 일했었는데, 그곳에서는 고통받는 고용인들을 대변해 100% 고용소송을 수행했습니다. 김변호사는 차별대우, 괴롭힘, 보복행휘, 부당이직, 급료와 시간, 중상비방, 내부고발과 불공정 경쟁등의 관련 소송에서 주법원과 연방법원 양쪽에서 고용인들을 대변하고 자문했습니다. 로스쿨 재학 중에는 캘리포니아의 El Monte에 위치한 주민 법률 서비스 (NLS)에서 법률인턴으로 일했습니다. 노동조합 위반, 부당이직, 급료와 시간 소송 등 다양한 고용관련 문제를 위해 일했습니다. 지금까지도 격주 수요일마다 El Monte의 NLS 무료 법률 클리닉에서 자원봉사를 하고 있습니다. 거기에 공정고용기회위원회(“EEOC”)의 청문회 사무소에서 법률 사무원으로써 EEOC 절차의 복합적인 단계들을 대응하는 업무도 맡고 있습니다.

김변호사는 2007년 로스앤젤레스의 로욜라 로스쿨 (Loyola Law School)에서 법학학위 (J.D)를 받았습니다. 2003년에 캘리포니아 주립대 샌디에고 (University of California, San Diego) 에서 인문학 학사학위 (B.A)를 우수과정 Honors로 수료했습니다. 김변호사는 영어와 한국어에 능통하며, 프랑스어 회화도 가능합니다. 김변호사는 캘리포니아 주 변호사 자격증과 연방 변호사 자격증을 양쪽 다 가지고 있습니다.  또한 일리노이 주 변호사 자격증도 가지고 있습니다.

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업무분야


업무분야


부당해고

이 용어는 일반적으로 고용인이 해고당하지 말아야할 경우에 해고당하는 경우를 지칭합니다. 캘리포니아에서는, 고용계약이 "임의" 고용계약으로 간주됩니다. 이 말은 고용주가 고용인을 아무 이유로나, 혹은 아무 이유 없이 -불법적인 이유(인종때문이나, 불법행위를 거부한 댓가로 해고되는 경우)가 아닌 이상- 언제든지 그만두게 할 수 있다는 소리입니다.


FMLA/CFRA 휴가

가족 구성원을 돌보기 위한 의료휴가 법규 (Family Medical Leave Act 이하 "FMLA")는 75마일 이내에서 50명 이상을 고용한 고용주 밑에서, 최소 12달 이상 1250시간 이상을 일한 고용인에게 최대 12주까지 일을 쉴 수 있도록 보장하는 법입니다. 휴가는 다음과 같은 경우에 허가됩니다:

● 고용인 본인이 일을 수행하기 힘들 정도로 심각한 건강상태 일때

● 심각한 건강상태인 자녀, 배우자, 부모를 돌봐야 할때

● 출산 후 신생아 자녀, 입양한 자녀, 수양자녀를 돌봐야 할때

FMLA와 마찬가지로 캘리포니아 주정부 가족권리 법규 (California Family Rights Act 이하 "CFRA")또한 고용인에게 최대 12주까지의 휴가를 허가합니다. 그러나 FMLA 휴가와 달리 CFRA의 최대 12주 휴가는, 임신휴가(PDL)가 끝나고도 아이가 태어난 후에 추가적으로 신청할 수 있습니다. CFRA는 고용인 자신이나 자녀가 심각한 건강상태여야 한다는 조건사항도 없습니다.


보복행위

불법적인 행위에 반대한 고용인은 자주 고용주로부터 보복행위의 희생자가 되기도 합니다. 직장 내에서 고용인들을 차별로부터 보호하는 법 (연방법 VII와 캘리포니아 주법 FEHA)는 이런 보복으로부터의 보호도 겸하고 있습니다. 이 뜻은 직장내 차별대우를 보고하거나, 항의(공식적이든 비공식적이든)하거나, 그에 대한 조사에 협력이나 참가하거나, 차별대우에 대해 증언했거나, 차별대우나 다른 나쁜 행위에 참가하길 거부했다는 등의 이유로 직장내에서 불리한 대우를 받을 경우 (방출, 좌천, 강등, 이동, 부정적인 평가서, 승진거부, 혹은 직장 내 혜택감면 등) 보복행위에 대한 소송을 명시할 수 있습니다.  
아래 서술된 예시들은 고용주가 보복행위를 하게된 상황 중 일부입니다:

● 종업원 상해보험 대한 소송을 제기했거나 제기하려고 한 경우
● 출산휴가나, 장애나 가족의 긴급상황으로 휴가를 낸 경우
● 고용주의 불법행위-추가수당 미지급, 무휴가, 위험한 근로환경등-을 보고한 경우
● 인종차별이나 성차별 혹은 다른 직장 내 차별행위에 항의한 경우

보복행위로, 고용주는 고용인을 다음과 같은 상황에 처하게 하기도 합니다: 
적어진 근무시간, 위험한 일을 주거나 위험한 지역에 보내기, 좌천, 해고, 혹은 다른 벌을 주려는 행동 등


직장내 괴롭힘

성희롱은 성적인 범죄입니다. 성행위 자체는 당사자가 환영하거나 허락했을 경우에는 성희롱이 아닙니다. 당사자가 환영하지 않은 행위는 반드시 "심각"하거나 "만연"해야합니다. 성희롱은 두 가지 종류가 있습니다: 댓가성 성희롱(quid pro quo)과 노동환경형 성희롱입니다.  댓가성 성희롱은 고용인이 직장에서 무언가를 성취하는데 대한 댓가로 고용주가 성적 요구를 하는 경우입니다.(예: "나랑 사귀지 않으면 승진 못한다") 노동환경형 성희롱은, 직장에서 고용주가 고용인을 성별 때문에 불편하게 만드는 경우를 말합니다. 고용주의 행위는 반드시 무례하고 공격적이어야 합니다.


허위분류

하청업자/고용인

고용인이 “고용직 직원"이냐 “하청계약인(Independent Contractor)" 이냐엔 큰 차이가 있습니다. 하청업자는 직원에게 의무적으로 주어져야 할 많은 혜택들-예를 들어 초과근무수당, 건강나 양로혜택, 소셜 시큐리티 크레딧, 차별대우로부터의 보호, 실직수당-에 대한 권리를 갖고 있지 않습니다. 어떤 고용주들은 이러한 혜택을 제공하지 않으려고, 자신의 직원들을 허위로 “하청계약인"으로 분류하기도 합니다. 자신이 정당하게 직원으로 분류됐는지 하청계약인으로 분류됐는지를 아는 것이 급선무입니다.

법원에선 고용인들에게 판결을 위해 케이스마다 각각 다른 테스트를 사용하지만, 몇가지 공통되는 원칙이 있습니다. 임금에 관한 케이스에서는 다음의 요소를 중점으로 봅니다:

● 매일 수행하는 업무에서 고용주가 단속(컨트롤) 하는 정도의 등급
● 업무에 필요한 도구나 설비에 고용인이 투자한 양
● 고용인이 이익이나 손해를 볼 기회
● 업무를 성공적으로 수행하는데 필요한 직원의 독립적인 제출, 판단, 기획력의 정도
● 고용주와 고용인의 관계의 지속성
● 업무의 범위가 고용인의 사업에 어느 정도의 부분까지 차지하는지
● 계속되는 업무에 고용인이 고용주에게 얼마나 의지하는지

법원은 각각의 사건마다 모든 사실과 어울리는 요소들를 보고 비교할 것입니다. 따라서, 고용인은 자신이 하청계약을 맺었다는 합의서가 중요하기는 해도, 사건판결과는 상관이 없다는 것을 이해해야 합니다. 만약 당신의 고용주가 정당한 급료를 주지 않았다고 믿으신다면, 저희 사무소로 무료상담을 위해 연락 주십시오. 경험있는 노동법 변호사가 가능한 최대한의 배상을 얻으실 수 있도록 소송선택을 평가해드립니다.

비면제/면제

캘리포니아 노동법 면제사항
캘리포니아 노동법 변호사들에 따르면, 캘리포니아 주 추가근로수당 법에서 가장 많이 남용되는 부분은 , 추가근로 수당으로부터 면제되는 고용인 분류 분야입니다. 간단명료하게 “캘리포니아 노동법 면제”는 추가근로수당을 주지 않아도 된다는 고용주의 합법적인 방어입니다. 그러나 여기서 중요한 차별점은, 고용주는, 직원이 추가근로수당 권리를 다시 회복하는 걸 예방하는데 이 면제사항을 제공하는 귀찮음을 반드시 감수해야 한다는 점입니다. 캘리포니아 임금지불법(California wage and hour law)은 복잡한데, 특히 어떤 고용인이 면제대상에 해당하는지 결정하는 일에선 더 그렇습니다. 캘리포니아 임금지불법에는 세가지 중요 면제부문이 있습니다: 캘리포니아 전문직 직원의 면제(California Professional Exemption), 캘리포니아 관리직 직원의 면제(California Administrative Exemption), 캘리포니아 경영직 간부의 면제(California Executive Exemption).

전문직 직원 면제
전문직 또는 “학술적이거나 예술관련" 면제는 전문직 허가 면허증 (예:의사, 변호사)를 가지고 있는 고용인들에게 해당됩니다. 그러나, 간호사, 약사, 그리고 대부분의 학교 교사들은 이 법에서 비면제 대상입니다. 전문직 면제에서는 고용주가 해당 고용인들에게 추가근로수당 없이 일하도록 요구하는 것을 허용하고 있습니다.

-컴퓨터 전문직 면제
이 면제는 캘리포니아 노동법 조항 515.5 (California Labor Code section 515.5) 에서 찾을 수 있으며, 몇 년동안 변천해 왔습니다. 2008년 9월에 캘리포니아 입법부는 또다시 컴퓨터 전문직 면제를 변경했습니다. 이번에는 일년에 몇시간 일하든지 상관없이 고정연봉 $75,000을 허가했습니다. 그러므로 이 연봉이 지급되고 면제의 다른 요구조건들이 충족되는 한, 추가근로수당 지급을 받을 권리는 없는 것입니다. 대부분의 컴퓨터 프로그래머들의 연봉은 $75,000 이상이므로, 추가근로수당이 제거됩니다.

그럼에도 불구하고, 좋은 소식은 “대부분의" 컴퓨터 전문직들은 사실 비면제 대상이며, 캘리포니아 노동법 조항 515.5에 의하면 추가근로수당을 받을 수 있는데, 왜냐하면 고용주들이 다른 요구조건들 (최저임금 제외)을 충족시킬 수 없기 때문입니다. 주어진 직함이 무엇이든, 혹은 면제대상이라는 말을 고용주에게 들었던지에 관계없이, 실제로 수행하는 업무의 내용이 추가근로수당을 받을 자격을 결정하는 요소이기 때문입니다.

2006년 노동국(U.S. Department of Labor)에서는 사무응용, 네트워킹, 하드웨어에 관련된 복잡한 문제들을 분석, 수리, 해결을 주업무로 하는 컴퓨터 전문직 종사자들은 추가근로수당을 받을 자격이 있다는 성명을 나타냈습니다. 또한 컴퓨터 하드웨어의 설치, 설정, 테스트를 주업무로 하는 직원들도 비면제 대상이며, 추가근로수당을 받을 자격이 있습니다. 그러므로 그들의 고용주는 이러한 컴퓨터 전문직 종사자들에게 반드시 오버타임 수당을 지급해야 합니다. 컴퓨터 전문직 직원의 주요업무가 경영정책이나 사업응용에 시간을 쏟는 일이 아닌 이상, 대부분의 컴퓨터 전문직 직원의 추가근로수당은 응당 지불해야 합니다.

경영직 간부 면제 
경영직 간부의 면제는 업무 중 반 이상이 직장전체나 직장의 부서를 관리(managing)하는 일을 하는 간부들에게 해당됩니다. 면제가 적용되는 사항은 다음과 같습니다:

● 회사 전체나, 부서, 구획을 관리
● 자신이 맡은 부서나 부 안에서 최소한 두 명 이상의 부하에게 일을 지시
● 직접적이든 간접적이든 직원을 고용하고 해고할 수 있는 권한을 가고 있음
● 사업상 독립적인 판단을 할 수 있는 자기 재량권이 있음.
● 위에 열거된 사항을 하는데 50% 이상의 시간을 사용함
● 일주일에 최소 $640를 임금으로 받음 (이 글을 읽는 현재)


관리직 직원 면제
관리직 직원의 면제는 비즈니스 그 자체의 유지에 관련된 “관리 업무"를 제공하는 직원에게 해당됩니다. 관리업무는 회사가 공급하는 생산품이나 서비스와 관련된 적용하는 생산업무와는 정반대입니다. 그렇지만 회사가 공급하는 것이 서비스일 땐, 그 서비스가 “생산품"으로 간주됩니다.예를 들어서, 카운티 보호관찰국은 보호관찰 처분을 받은 사람들의 감시하길 “생산"합니다. 보호관찰관은 보호관찰 받는 사람들을 감시한다는 직접적인 일을 하기 때문에, 그들은 생산업무에 속해 있으며 추가근로수당을 받을 자격을 갖게 됩니다.


퇴직

퇴직동의서는 캘리포니아에서는 필수가 아니지만 많은 회사들이 직원들과 고용계약을 할때, 자신의 회사에 대한 법적소송이 제기될 가능성을 막을 수단으로 사용하고 있습니다. 당신의 권리를 유지하면서 충분한 보상금을 받을 수 있게 퇴직시의 협상은 아주 중요하며, 원하는 목표의 성취를 위해선 경험있는 변호사가 도와줄 수 있습니다. 노동법 사건에 경험이 없는 사람에겐, 퇴직수당금이 충분한 액수인지 분별하는 일은 어렵습니다. 이러한 동의서에 사용된 용어나 조건들은 무척이나 중요하며, 특히 당신이 고용상태로 있던 동안 차별대우나 괴롭힘등을 당했다고 여겨진다면 더욱 중요합니다.

만약 당신이 해고 당했고 (terminated, laid off, or fired) 수행했던 업무가 기본적으로 비면제사항에 해당되었다면, 회사는 남은 추가근로수당을 마저 지불해야 합니다. 저희 사무소와 먼저 상담하시기 전에는 퇴직동의서에 사인하지 마십시오. 해고시 퇴직동의서에 서명했을 시, 다른 것보다 추가근로수당이나 차별대우에 관한 소송을 할 수 있는 권리를 포기하는 게 될 수 있습니다. 일반적으로 회사는 퇴직동의서에 “양도문항(General Release) "을 삽입하여, 당신이 사인했을 때, 회사에 불이익을 가져오는 어떤 법적인 소송을 훗날 할 수 있는 권리도 포기하도록 하는 경우가 있습니다.

만약 해고에 대한 결과로 어떤 퇴직동의서나 양도서에 사인하도록 요구받았다면, 지금 즉시 저희 사무소에 연락하십시오. 


내부고발

내부고발자를 지칭하는 “호루라기 부는 사람(Whistleblower)" 이란 용어는 원래 정부를 기만하고 불법적인 행위를 한 회사를 고발하는 사람을 칭하는 것이었습니다. 실제로 허위청구법 (False Claim Act)은 백년도 더 전 남북전쟁 당시 전장에서 보급품 사기 때문에 법으로 제정되었었습니다. 그러나 시간이 지남에 따라, 이 용어는 희생자가 모르는 새 저질러지는 사업체나 단체의 범죄를 고발하는 사람들을 지칭하는 것으로 확대되었습니다. 허위청구법 (False Claim Act)은 이러한 내부고발자들에게 정부가 그들이 신고함으로써 회복한 액수에서 일정비율을 보상금으로 제공하도록 하고 있습니다.

캘리포니아 법은 일반적으로 차별대우, 안전규정 위반, 허위청구, 공금오용, 임금 위반이나 다른 범죄행위 같은 비합법적인 행위를 “고발한" 직원에게 고용주가 보복행위를 할 수 없도록 하고 있습니다. 그러나 여전히 내부고발의 경우, 고용주의 보복행위는 예외라기보다 흔히 일어나고 있습니다.

만약 당신이 직장에서 목격한 불법행위를 고발한 적이 있고, 그 결과로 강등, 해고, 혹은 스스로 퇴사하게끔 만드는 적대적인 환경을 견뎠어야 했다면, 고용주를 상대로 법적인 조치를 취할 수 있습니다. 당신이 처한 상황에 따라 복직, 손해본 급료와 혜택에 대한 배상금, 심지어 변호사비까지 청구할 수도 있습니다. 브리애나 김 법률사무소는 진실을 말하기 위해 자신의 직장을 잃을 위험까지 무릅쓴 의뢰인을 대변하는 일을 자랑스럽게 여기고 있습니다.


급료와 근무시간

초과근무 (오버타임)

캘리포니아 주에서 모든 고용주들은 주법과 연방노동법에 귀속되며, 대부분 매일 8시간 혹은 일주일에 40시간 이후의 초과근무 시간에는 고용인에게 초과근로수당을 지급해야 합니다. 캘리포니아 고용인들은 일반적으로 면제/비면제 고용인 두가지로 분류됩니다. 만약 당신이 추가근로 수당을 받고 있지 않거나, 추가근로 법령 면제자로 잘못 분류되어 있다면, 당신의 고용인은 캘리포니아 주법을 위반하고 있을 가능성이 큽니다. 브리애나 김 법률사무소는 직장에서 추가근로 수당에 대한 당신의 권리를 알아내는데 도움을 드릴 수 있습니다.

초과 근무시간에 대한 법률은 꽤 단순합니다: 비면제 고용인은 하루에 8시간 이상, 주에 40시간 이상 일한 시간에 대해선 반드시 시간당 정상급여의 1.5배를 지불받아야 합니다

어떤 직장은 비면제 고용인에게 점심식사 시간에 일을 하도록 하거나, 휴식시간엔 급여을 지불하지 않거나, 근무시간이 아닐때 가게를 열거나 닫는 등의 방법으로 일상적으로 법을 어깁니다. 다른 곳은 고용인을 사실은 캘리포니아 주법에서 명시한대로의 매니저(관리직/감독직)가 아닌데도 매니저로 분류하여 급료법에서 "면제자" 취급이 되게 하기도 합니다. 만약 당신이나 당신의 직장동료가, 시간외 근무를 해왔거나, 실수로 면제고용인으로 분류되었다면, 이제껏 받지 못한 추가근로수당이나 혜택에 관련된 배상에 대한 권리를 주장할 수 있습니다.

 

캘리포니아 초과 근무 수당법 관련 기억할 쟁점들은 다음과 같습니다:

● 캘리포니아 추가근로수당법은 고용인이 1주 40시간 이상 혹은 1일 8시간 이상 근무할 시 추가수당을 지급받도록 합니다.

● 캘리포니아 노동법은, 50% 이상의 시간을 면제사항에 해당되는 직무를 수행하는 고용인들에 대해서 면제를 합니다. 이 뜻은 고용주는 반드시 고용인들이 사실상 시행중인 직무들이 실제로 면제자로 분류되기에 적합한지 (직함이나, 봉급제거나, 면제자로 분류됐는지와 상관없이) 자세히 진단할 필요가 있다는 것입니다.

● 캘리포니아 추가근로수당 법은 극단적으로 엄격하며, 최대 4년동안 미지급된 추가근로수당, 이자, 벌금, 그리고 변호사 비까지 고용인에게 지불토록 할 수 있습니다. 캘리포니아 추가근로수당법은 대게 고용인을 우선으로 합니다. 이 뜻은, 예를 들어, 면제고용인에게는, 고용주로 하여금 그 고용인이 면제자인 이유를 증명하도록 요구하고 있습니다.

● 고용주가 고용인에게 하루에 8시간 이상 추가근로수당 없이 일하게 하려고 할 경우, 캘리포니아 노동법의 교대근무 시간은 대체근무시간 법에 의해 좌우될 수 있습니다. 대체 근무 시간(Alternative work) 일주일 스케쥴은, 예를 들어 4번의 “10시간 일하는 날”이, 고용인의 찬성투표를 얻어야 하며, 고용인의 찬성투표는, 반드시 노동법 집행부 (Departmet of Labor Standards Enforcement) 에 기록되어야 합니다.

● 대기중 근무에 관한 법률은 추가근로에 대한 배상에 관해선 복잡한데, 대게 고용인이 대기로 인해 얼마나 제한을 받았는지를 기본으로 합니다. 일례로, 만약 고용인이 서버에 로그인 하기 위해 항상 일반전화 근처에서 대기하고 있어야 한다고 가정한다면, 그 제한이 미치는 전체 시간이 다 캘리포니아 추가근로 수당에 포함된다고 해석합니다. 캘리포니아 추가근로수당 요구조건은 대게 고용인을 우선으로 하며, 이는 대기시간에 관해서도 마찬가지입니다.

 

팁공유

고용주나 그들의 대리인은 손님이 직원에게 지불하거나, 주거나, 놓고 간 팁의 수집이나 착취 또는 팁의 일부라도 나누어 받기 혹은 급료에서 팁의 액수만큼 차감하거나 팁으로 급료를 주는 행위등이 금지되어 있습니다. 모든 팁은 그 팁을 받은 직원의 독점적인 재산으로 공표되어 있습니다. 손님에게 크레딧 카드로 팁을 지불하도록 할 경우 고용주는, 크레딧 카드 회사에서 고용주에게 청구한 크레딧 카드 수수료나 비용을 팁에서 공제할 수 없으며, 손님이 팁으로 명시한 액수 전체를 직원에게 주어야 합니다. 크레딧 카드로 지불한 팁을 직원에게 지불할때는 늦어도 다음번 급료지급일을 넘겨서는 안됩니다.

요컨대, 직원에게 주어진 팁은 일부라도 고용주나 다른 관리직 직원과 나눌수도 가져갈 수도 없으며, 고용주가 직원의 최저임금계산에 사용할 수도 없습니다. (최근 스타벅스 직원들의 팁항아리에 들어간 팁에 관한 항소심에서, 슈퍼바이저들도 일차적으로 바리스타와 함께 고객에게 서비스를 제공했기에 손님들이 팁을 항아리에 넣었을 때 슈퍼바이저들도 같이 나눠가지라는 의도를 가지고 있었다고 해석되어, 이 경우는 교대조 슈퍼바이저들도 팁을 같이 나눠가질 수 있다고 결론이 난 경우는 있습니다.) 팁은 손님에게 서비스를 제공하는데 일조한 일련의 직원들 간에서는 서로 공유될 수 있으며, 그러므로 각각의 팁공유 규정에 관한 합법성은, 각각의 직장에서 고용주의 규정이 어떻게 적용되고 있는지에 따라 결정됩니다. 그러나 이 Lu 케이스는 직원이 다른 법적인 구제방안과 소송원인을 통해 예를 들어 고용주에 대한 불공정 경쟁법의 17200 조항(Unfair Competition Law, Business and Professions Code § 17200)의 위반이나 변칙에 관한 소송을 건다던지 하는 방식으로, 직원이 다른 법적인 구제방안을 통해 불법적인 팁공유에 관한 손해배상금을 징수할 수 있는지에 대해선 여전히 미해결 상태입니다.

식사시간

캘리포니아 노동조항 512조의 규정과 급료관련 조항에 의하여, 고용주는 방해받지 않는 식사시간 (고용인이 모든 근무사항이나 고용주의 관리에 방해받지 않고, 원하는 대로 작업장을 나가고 들어갈 수 있는)을 5시간을 초과하여 근무하는 직원에게 최소 30분을 제공할 의무가 있습니다. 1. 하루 총근무시간이 6시간이나 그 이하일 경우 상호간에 식사시간을 제공하지 않기로 동의한 경우, 2. 근무 수행중의 식사시간 (만약 상황이 허용할 경우)에 관한 문서동의서가 있을 경우는 예외로 합니다. 이 문서 동의서의 경우 캘리포니아 법령 8항 §11040에 준하여 반드시 들어가야 하는 조건들이 있습니다. 대게의 직업은 "근무 수행 중" 식사시간 허용에 해당되지 않습니다. 캘리포니아 노동법은, 문서로 명시된, 무효가능한 동의서 없이 간단히 식사시간을 면제할 수 없도록 확실히 하고 있습니다. 만약 고용주가 고용인에게 식사시간 제공을 어겼을 경우, 고용주는 1시간분의 급료를 고용인에게 배상해야 합니다.

고용주들은 식사시간 동안 업무를 수행시키지 않겠다는 보증을 할 필요는 없지만, 고용인에게 업무를 수행하도록 압박을 주는 방식으로 공식적인 식사시간을 빼앗을 수는 없습니다. (예: 질책등을 통해 비공식적으로 식사시간반대 정책을 시행하는 경우) 실상은, 만약 고용주가 고용인이 식사시간 동안 업무를 수행했다는건 알았거나 합리적으로 판단했을 경우, 그렇게 일한 시간에 대해 고용주는 (일반 급여와 같은 수당)을 배상해야할 책임이 있습니다.

첫번째 식사시간은 반드시 다섯(5)시간 이내로 제공되어야 합니다. *만약 고용인이 두번째 식사시간에 대한 권리가 있을 경우엔 반드시 열(10) 시간 이내로 제공되어야 합니다**

*하루 중 전체 근무시간이 6시간 이상이 아닌 경우, 그리고 상호간에 식사시간을 제공하지 않기로 동의한 경우는 예외** 하루 총 근무시간이 12시간을 넘지 않고 고용인이 첫번째 식사시간을 제공 받았으며, 상호간에 두번째 식사시간을 제공받지 않기로 동의한 경우는 예외.

 

휴식시간

산업 복지 위원회 (IWC)의 급료령에 준하여, 휴식시간은 매일 일하는 총시간에 근거하여, 매 4시간마다 10분씩 혹은 그에 비례하여 산출됩니다. (예를 들어 1/2보다 큰 비례로, 만약 고용인이 하루에 6시간 일할 경우, 20분의 휴식시간을 가질 수 있습니다) 하루 총 근무시간이 3시간 30분에 미달하는 고용인의 경우는 10분의 휴식이 제공될 필요가 없습니다. 실제적으로는, 고용인에겐 기본적으로 31⁄2 에서 6 시간 중 10분의 휴식이 주어집니다; 6시간-10시간 동안에는 20분이, 10-14시간 동안에는 30분이. 예: 레이첼은 모든 고용인들에게 매 4시간마다만 10분의 휴식보장을 명칙으로 적용한 고용주 밑에서 일하고 있습니다. 레이첼은 보통 매일 7시간씩 일하는데, 회사의 방침상 단 한번의 10분 휴식만 가집니다. 이 직장은 캘리포니아의 휴식법을 따르지 않는 것입니다. 법률상 고용인들이 고용주에게 식사시간 이전에 휴식시간을 갖도록 강요할 수는 없지만, 여전히 고용주들은 실행할 수 있는 한 근무시간 중간에 쉬는 시간을 허용하는 선의의 노력을 하도록 요구됩니다.

 

커미션(판매 수수료)

커미션 수당 관련 이슈들은 일반적으로 2가지 시나리오로 전개됩니다: 1) 부당하게 매상 커미션을 면제하여 추가근무 수당을 지급하지 않는 경우; 혹은 2) 일반 근무시간에 얻은 커미션 소득을 포함시키지 않아 정확한 액수의 추가근무 수당을 지불하지 않는 경우.첫번째 시나리오는 고용주가 추가근무 수당을 받을 권리가 있는 직원의 추가근무 수당을 계산할 때, 커미션 면제에 해당되지 않는 업무를 수행했을시 이를 계산하지 않고 적게 지불했을 경우를 말합니다. 두번째 시나리오는 성과급제도로 운영되는 직장에서 시간당 수당, 추가근로수당, 커미션을 받는 직원들에게 관련이 있습니다. 추가수당을 계산할 때, 고용주는 반드시 지불해야할 모든 급료액수-커미션을 포함한-를 대상에 넣어 정확한 시간당 요금을 결정해야 합니다. 그리하여, 만약 직원이 시간당 $10.00을 받으며 일주일에 40시간을 일하고, 평균 커미션이 시간당 $2.00이라면, 그 직원의 정확한 시간당 급료는 $12.00 입니다. 따라서 추가근무 수당은 $12.00의 1.5배나 시간당 $18.00이 됩니다. 커미션을 포함한 정확한 추가수당 요금을 제대로 계산하지 않은 고용주는, 정확한 액수에서 잘못 지불한 액수만큼의 차액을 직원에게 빚진 것이 됩니다.

어떤 경우는, 그러나, 고용주가 직원에게 불합리하게 짜여진 커미션 계획을 바탕으로, 불합리하게 사업상의 수수료를 제함으로써, 직원에게 정당한 액수를 지불하지 않기도 합니다. 한 예로, 고용주가 커미션으로 임금을 받는 직원에게 붙여준 보조직원의 월급을, 해당직원이 받는 커미션의 전체 혹은 일부분으로부터 지불하도록 하는 경우입니다. 커미션을 나누는 것은 합법이지만, 어떤 직원에게 다른 직원의 월급액수를 메꾸도록 요구하는 것은 불법입니다.

커미션 수당은, 다른 급료들과 마찬가지로, 엄격한 보호대상입니다.


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